昨天给KOL同事分享一篇《干货 | 教你在YouTube找”真香博主”，别再把钱砸给假红人啦！》文章里面大概提到怎么避免找红人遇到坑,比如:“❌ 粉丝数≠带货力：例如200w粉的美妆大佬，卖货转化率居然不到0.3%”;怎么筛选适合符合专属类目定位红人,找到后怎么判断红人数据是否真实等等.
没想到收到同事吐槽:“我进来是小白 没有人带的””公司也没人会” “之前还花钱让别人教了一些皮毛” “准备转行了” “工作半年 经验0” “我找的网红 谈好价格了 ” ”他们只看人播放量的“”又要一层层上报” ”回传的结果是价格不适合 或者流量不合适“ ”就算我能找 也得看领导点头“ ”他不点头 又算我0业绩“
这些吐槽反映出很多公司在招聘和岗位设置上的一些问题，尤其是在公司尚处于发展初期时，老板往往缺乏对岗位核心职责的深入了解，盲目扩张渠道或者急于招聘人才。结果招聘进来的员工，往往面临“什么都要做”的尴尬局面，而没有清晰的工作方向和发展路径。
这种情况在许多小公司中尤为常见。由于缺乏完善的组织框架和人才培养体系，老板通常会亲自把控所有决策和事务，事事都要汇报，导致个人主观色彩严重，员工往往“一岗多能”，但技能不精，责任不清。虽然员工成本较低（例如“没有工作经验”的新人），但这种盲目的招聘和任务分配，最终可能导致员工的失望和公司的低效，双方面都陷入了“白忙活”的困境。
如何避免这些问题？
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明确岗位职责和核心能力：在招聘前，企业应仔细调研市场，明确每个岗位的核心职责，避免招聘无明确方向的“多面手”。每个岗位应有清晰的工作内容和成长路径。
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完善人才培养体系：对于新员工，尤其是刚进入职场的小白，公司应制定系统的培训计划，包括专业知识、行业趋势、公司文化等多个方面，帮助他们快速适应和成长。同时，可以安排经验丰富的同事或导师进行指导，避免让新员工感到“无人带”的孤立感。
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合理设置考核和反馈机制：对于新员工的表现，要有明确的评估标准，并提供及时反馈。领导不应仅依赖员工的“自学能力”，而要在合适的时候提供帮助和引导，尤其是当员工遇到困难时，及时的支持可以让他们感到自己在公司中的价值。
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推动上下沟通与决策透明：避免一切都通过层层上报的方式进行，减少不必要的行政障碍，提升工作效率。公司领导应通过与员工的直接沟通，了解前线实际需求和遇到的挑战，从而做出更加合理的决策。
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员工职业发展与激励机制：要帮助员工找到自己的职业定位和发展路径，鼓励员工在自己的专业领域内不断精进，而不是单纯依靠“一岗多能”来分散精力。合理的激励机制和晋升渠道可以让员工保持工作热情，提升专业能力，同时为公司创造更高的价值。
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